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如何从测试人员招聘的尴尬中走出来?

作者: 朱少明  来源: csdn博客  发布时间: 2010-01-26 10:21  阅读: 986 次  推荐: 0   原文链接   [收藏]  

  员工不是公司最宝贵的财富”,而应该是“合适的员工才是公司最宝贵的财富”。这比较容易理解,不合适的员工可能会成为团队中不和谐的音符,会对团队造成消极的影响、对团队造成损害,甚至成为害群之马,对于“害群之马”,怎么能算是公司的财富呢?虽然员工的工作态度、表现,和公司的文化、制度和管理都有很大关系,但同在一个环境下,合适的员工就很容易成为优秀的员工,成为公司的骨干力量,成为“明星员工”。

  从中,我们也得到启发,知道如何从测试人员招聘的尴尬中走出来,就是招到合适的测试人员。测试人员包括初级、中级、高级测试人员形成不同的层次,就要根据不同层次的需求来采取相应的招聘策略和人事政策。测试人员的岗位也有很大区别,包括做UI功能测试、系统测试、数据库测试、自动化开发、环境管理和项目管理等,对技术要求不一样。为了更好地找到合适的测试人员,有一些比较好的办法,例如:

  1.对于功能测试,技术含量低,但要求悟性好、思维能力好、沟通能力和理解能力强等,可以面向高中毕业生和大专生,通过良好的培训,就可以满足岗位要求。他们的稳定性好、肯干。

  2.对于UI适用性和易用性测试,为了打破单调性、习惯性,可以找些合同工、周末钟点工,人员的来源可以根据软件产品的涉众范围决定,包括暑假的教师、政府的公务员(周末钟点工)和在校的大学生等。

  3. 可以招大学应届毕业生,通过4-5个月公司内部的专业培训,可以从事技术要求比较高的测试工作,如API测试、自动化脚本开发。

  4. 通过前几项省下来的预算,可以用更好的薪水招聘具有丰富编程经验和测试经验(4-5年以上)的工程师,从事技术要求更高的系统测试、数据库测试等。

  当然,不管对招聘哪一层次的人,面试的重要性是一样的,招聘的过程都应精挑细选,即使对简历比较单纯的大学生。

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